企业招聘面试的问题不可忽视

时间:2021-08-09 19:02编辑:未知

这说明,企业的招聘应聘工作存在出了问题。笔者依据自己多年从事HR实践工作和为企业提供HR管理咨询和培训的经历进行了一些总结,把这部分问题概要如下。

1、不专业应聘官的提问毫无章法 企业招聘应聘中对被应聘者提问过程中出现的问题最多,这是企业中从事招聘应聘员工的专业度不够的明显体现。

(一)重复提问重复提问容易见到于第一次应聘和复试的衔接过程中,复试的考官可能不太知道初试状况,就比较容易提出与初试相同的问题。当然,这部分问题一定也是考官都非常关心的问题,譬如说个人的学习、工作状况,以前的工作营业额,以前工作的辞职缘由,对面试企业的认识等等,但如此显然有悖于复试的真实意义??即进一步深层次地评价面试者。

双方宝贵的时间,使考官考查面试者更要紧状况的时间变得紧张,面试者在回答最能展示自己专长的问题时也因为时间关系只好匆匆为之,从而影响复试成效。

(二)遗漏要紧信息不少企业应聘的题目并没进行严谨的设计和精心的前期筹备,而是表现出非常大的随意性。所以,提问时遗漏要紧信息的事就常有发生。应聘官会常常不断追问面试者一些事实上不太要紧的问题,面试者也反复讲解,浪费了很多的精力和时间,反而忽视了愈加要紧的内容和信息,影响了对面试者的全方位知道。

(三)提出无关问题应聘提问的随意性还表目前应聘官会提出一些与应聘毫无关系的问题,有的问题甚至涉及面试者的个人隐私,搞得双方都非常尴尬。因为应聘官的专业范围、学历层次、综合素质不同,诸如:“你为何离婚?”“你为何还不结婚?”等如此的提问都偶有发生,而应聘官还振振有词、自鸣得意。

(四)问题的不确定性再有就是应聘官提出的问题是不确定的,如此的问题在笔者的工作中也时有发生。应聘官常常会只顺着面试者过去的工作经历去提出问题,而不一样的面试者都会有不一样的工作经历。用不一样的问题考查不一样的人,如此就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高,最后应聘的结果也就不能再根据企业的同一标准去做取舍,如此比较容易对面试者导致不公平。

2、应聘官不可回避的晕轮效应

招聘应聘基本不可标准化和量化,有时候应聘结果基本上与应聘官的综合素养有非常大关系,但恰恰不少应聘官第一没办法克服我们的大多数人性的弱点。

(一)应聘官自己偏好对于应聘官根据自己偏好评价人,在不少企业的招聘应聘中时有发生,也最难防止。譬如应聘考官非常重视学历、他对高学历者肯定是喜爱有加,在应聘开始之前,学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位应聘官是做市场、搞销售出身,对能言善辩者就常有几分好感,而忽视了现在企业所招聘岗位的特征和需要。

(二)先入为主所谓先入为主,就是应聘官在应聘刚刚开始就对面试者有了一个比较固定的印象。这种印象非常难在短期内改变。譬如说:应聘官对面试者的第一印象是诚实和友善的,那样当发现面试者的第一个谎话时,会觉得是无心之过或是过份紧张,是可原谅的;而假如应聘官对面试者的第一印象是油滑和伪善的,那样当发现面试者的第一个谎话时,会觉得是习惯使然或是有意为之,是不可原谅的。

(三)以点盖面应聘官常常会因为面试者的某一项突出的优点,而草率做出整体的判断。譬如在招聘项目开发负责人时,某位面试者显示出高超的软件开发能力,应聘官就大概误觉得他是项目开发负责人的适合人选。但事实上,担任项目开发负责人一职,更为要紧的是要拥有团队协调能力和项目管理能力,而不止是有软件开发能力。

3、应聘官对应聘状况没准时记录或记录不全 在应聘的过程中进行适合的准时的记录是很必要的。但不少应聘过程中,应聘官只不过在面试者的应聘考核表上做了一个非常概括的综述总评性质的记录,一般还只不过寥寥数笔,甚至干脆是先什么也不写,在脑子里记住,等全部应聘完后再一气呵成。

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